一個新員工加入，第一件事情就是要快速融入團隊，建議采用師徒制，比如老主播帶新主播、老投手帶新投手，然后老人漲薪新人工資的10%，這樣老人更有動力去帶。
從去年以來，見過身邊太多的企業入局抖音，戰略清晰，卻死于團隊。
相信你也聽過、看過各種大而無蛋的團隊搭建、管理的方法論，聽起來很對，但始終無法落地。
今天，把我們自己實操驗證過的，以及接觸到的商家搭建團隊經驗分享給你。
01
如何配置團隊？
不同時期，不同類目，所需的人員配置都不同，以下團隊架構供參考，需根據自身發展階段、所處類目、預算情況等因素綜合考慮。
我們分別從新手期、發展期、成熟期來說。
老板/操盤手：戰術決定戰略。這個階段處于項目初期，最核心的角色是老板or操盤手，直接決定了項目能否做起來，需把大部分精力都放在執行驗證結果上！剩下的精力用來管理、和監督。
主播：主出鏡主輸出，是直播間的核心角色，負責直播前的細節準備、直播終端執行，以及直播后的復盤，前期還可兼著短視頻內容輸出板塊。
副播：負責直播前期準備、配合主播展示商品、主播空檔期補位。但有些類目，如飾品、鞋包也可以不用副播。
場控：負責直播前期準備，如上架商品鏈接、準備水軍評論等，同時協助主副播實時調整，根據后臺數據的變化，傳達信息給主副播。
運營：店鋪大管家，負責抖店日常運營、活動策劃、活動報名，根據店鋪數據分析，優化運營方案。
客服：負責售前售后處理，為客戶導購，問題解答，促單，客戶反饋問題處理，退換貨、投訴等處理。
發貨：規定時間內發貨，貨物出入庫裝卸，入庫貨物擺放，打包等工作。
當然，如果你是精選聯盟玩家，抖店端則可以省掉，但需一位負責選品組貨的人員，一般初期是建議操盤手自己去做選品。
因為相較于員工，操盤手對貨品理解，以及選品的經驗會更加成熟一些。
老板/操盤手：戰略決定戰術。這個階段整體變現鏈路，以及團隊模型已經初步驗證跑通，需要把大頭的精力花在放大生意模型的事情上，如進一步擴展團隊，培養帶人等。
直播組：這個階段，直播并入到了內容端下，人員崗位及職責同上新手期，只是人員數量上會有增加。
策劃：主要負責短視頻內容的主創作，比如腳本策劃、創編等。
演員：短視頻出境者，負責短視頻內容演繹，配合策劃完成腳本執行，可以是主播兼任。
拍攝&剪輯：主要負責拍攝和剪輯，以及最終素材的交付，可以是一個人兼任。
運營組：由原來一個運營崗（崗位職責同上新手期），細分多出了選品人員，主要負責選品與測品、產品賣點梳理及話術編輯、商品上下架管理等。
售前客服：負責售前接待，客戶問題解答，通過話術，促成訂單成交，以及一些數據報表的制作。
售后客服：客戶問題、退換貨、投訴處理，店鋪評分維護，催好評，客戶關系維護。
物流：負責店鋪的打包、發貨、簽收確認等，對退換貨等售后問題的響應。
商務：為店鋪找到合適的達人，負責和達人溝通具體合作帶貨事宜，維護關系，建立穩定的達人合作矩陣。
素材：負責產品賣點及核心使用場景分析，撰寫創意素材文案及腳本，創意素材拍攝剪輯。
投手：根據不同的推廣需求，制定不同的投放策略，完成投放，負責投放數據的分析診斷，對投放效果進行持續迭代優化。
3、成熟期
老板/操盤手：戰略戰術已成型。這個階段需要把大頭精力花在做資源對接，以及應對市場環境上，如競爭激化、用戶需求變化等，其余時間用來帶團隊，盯團隊執行數據。
直播組：固定人員崗位及職責同上發展期，人員數量有增加，同時也會增加技術人員，負責直播間畫面清晰穩定；裝修人員負責直播間畫面的搭建。
短視頻組：人員崗位及職責同上發展期，人員數量有增加，可能會多一個場景布置人員，但可以和直播間裝修共用。
運營組：固定人員崗位及職責同上發展期，人員數量有增加。
支持組：人員崗位及職責同上發展期，人員數量有增加，同時增加私域崗位，負責對消費者的長期運營，配合其他部門完成執行落地。
達人篩選：為店鋪找到合適的達人，通過數據工具對達人的匹配程度進行篩選診斷，與公關團隊緊密配合。
達人公關：負責達人的撮合，溝通具體合作事宜，維護關系，建立穩定的達人合作矩陣。
素材、投放，人員崗位及職責同上發展期，人員數量有增加，同時增加數據崗位，負責投放數據的分析診斷，對投放效果進行持續迭代優化。
以上，從新手期到成熟期的團隊架構，并非讓你生搬硬套，建議結合自身情況進行配置。
但問題又來了，如何招人，才是最讓大家頭疼的問題。接下來我們來重點說招聘這個話題。
02
如何招聘人員？
招聘是個很復雜的體系，細活。從改進招聘流程、建設面試體系、內推體系到offer談判等各種。但創業團隊能做什么快速見效？
糙快猛，見效快的活也有一些可做，主要是圍繞著擴大選項-批量化的招聘、篩選機制-標準化面試來做。
1、擴大選項
我列出了以下渠道，分別是常見的招聘網站、社交渠道、其他途徑，我們逐個來說下。
1.招聘網站：=如boos，智聯、拉鉤、58等，需花錢沖會員，但這錢得花該花。在招聘網站招人有個好處是，應聘者都是沖著找工作來的，精準意向，直接不斷篩簡歷就行。
2.社交渠道：如公眾號、微信群、朋友圈、QQ群等，提前策劃編輯好招人的文案、海報等外露信息，重點凸顯出公司實力、福利待遇、發展機會等，然后設置好介紹成功獎勵紅包機制，讓身邊人幫忙轉起來。
3.其他途徑：如熟人介紹、招主播去線下商場溜達，看到做銷售不錯的小姐姐就去勾搭吧。
另外，重點說一下如何通過抖音來招聘，幾種方式：主頁留V招人、昵稱后綴加上招聘字樣，如xxxx（招主播）、發招聘視頻，視頻內容輸出價值觀、公司實力、發展機會等，比如這個視頻：
然后投豆莢選擇覆蓋周圍6-8km以內，可以多制作幾個視頻，然后每個視頻投100，測試效果，效果好持續追投。
除此，還可以去附近大學的商貿街找商鋪，去電商相關公眾號、社群投廣告等方式，總之招聘這一步需要盡可能的擴大選項。
用SMART法則篩選：
第一步，了解他取得業績的背景（SITUATION）。通過連續不斷提問與有關的背景問題，比如：做什么類目、做的哪個直播間、用什么模式做的，數據怎么樣等，這樣可以全面了解應聘者取得業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與他個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。
第二步，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗。
第三步，繼續了解應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是為了完成工作，都采取了哪些行動，這些行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。
最后，才是關注結果（RESULT）。每項任務在采取了行動之后，結果如何，究竟達到預期的目標沒有，有沒有反思過好是因為什么，不好又是因為什么。
SMART法制適用于篩選大部分崗位。但像操盤手、主播、投放崗位，我單獨拎出來說一下。
操盤手：很多剛入局抖音的商家，在一開始就想直接招一個牛逼的操盤手，幫自己把抖音做起來，然后自己當甩手掌柜，可現實卻是啪啪打臉。
試問在直播帶貨火熱的情況下，一個牛逼的操盤手怎么會去上班呢？肯定都自己單干了啊，所以商家們才會時常招了一個半吊子，反被割韭菜。
1.選盤。作為抖音直播帶貨操盤手，需具備選盤能力，能判斷可操作的盤口（品類或已有類目的潛力），因為決策，決定成敗！
2.洗盤。得具備搭建系統模式的能力，需在項目開始前，洗掉盤口同質化的其他競爭對手，做出差異化的定位，把品類、項目維度升高，這樣一入局就能快速走出自己的路。因為模式，決定成敗！
3.抬盤。需具備執行落地的能力，這里就涉及到執行、管理、教練等能力，得把項目從0-1起盤，1-100放大。因為執行，決定成敗。
主播?：對于主播，如果團隊全是新人建議先招有經驗的主播，但如果已經有專業的主播了，可以招新人為主。
先看下適合主播的最佳人選，首先是老板，打造專屬KOS，形成競爭壁壘。
另外，像做過銷售、導購，或有相關銷售經驗的都可以培養；自家員工、寶媽、之前做過娛樂主播的人群，都有潛力培養。
流程1：先視頻面試———考察基礎表達邏輯和講解能力。先進行視頻面試或讓應聘者錄制一段已準備好的自我介紹以及產品講解（自我介紹控制在1分鐘內，產品講解3分鐘左右）
流程2：進行線下試播———考察現場應變能力臨時抽取一件物品進行現場講解，講解過程中模擬粉絲提問；模擬臨時突發狀況，如產品出現問題。
流程3：進行綜合打分，按照以下能力標準，設定一個分值，如每條10分，達到90分及格可錄用。
投放?：投手在去年抖音直播剛興起的時候，是一個被神話的崗位，但其實極其依賴直播間人貨場的細節優化，在千川上線后，投放門檻大大降低，投手屬性被弱化。
一個好的投手，需根據直播間的推廣需求，制定投放策略，掌控投放節奏，人群畫像、時間、額度等，根據數據分析，對投放效果持續迭代優化，花最少的錢，撬動總流量增長。
篩選標準：看消耗，花了多少廣告費，這個崗位就是這樣，砸錢積累出來的經驗，其次看投放數據，相關投放案例，評估投手的貢獻價值。
03
如何設計薪酬績效？
員工離職無非兩個原因，要么錢沒給夠，要么受委屈了，設計合理的薪酬績效，才能激活團隊戰斗力。
不同崗位的薪資標準不一樣，我們重點說一下操盤手、主播、運營、投手這幾個崗位。
操盤手：一個有能力的操盤手，一般固定的薪資很難達成合作，前期可以按照高底薪+高提成來玩。
但如果想強綁定，可以用【項目股份制】來玩，剛開始可以先給5%的股份，然后簽訂合同，設定KPI，當達成KPI就加5%，封頂比如是30%，那就加到這個值為止，后續按每月來分紅，就進入到穩定狀態。
主播崗：采用底薪+梯度績效形式，底薪是基本薪資，但需播滿規定小時數才能全額獲得底薪，同時，如果因為主播原因導致賬號違規、扣分等情況，需罰款，重點是以提成為主，銷售額越高提成越高，階梯提點，最大化激勵主播。
運營&助理崗：同樣采用底薪+梯度績效形式，底薪是基本薪資，根據所在城市的標準發放，設置考核機制，如保證每月場次才能全額發放，沒有達到固定場次，會扣錢，這里的提成可以從主播提點里分出來，這樣做的目的是讓他們形成共生關系，更好凝聚。
投手崗：建議采用底薪+獎金形式，底薪根據所在城市的標準發放，獎金以投放總額和UV價值（ROI）做主參考，不能按照單場去算ROI，拉長到30天來看長效轉化，然后設置一個具體要達到的指標，完成可以給到獎金500-1000，這個可以根據自身情況設置。
其他像場控、拍攝、剪輯等崗位可以和所有人，統一按照每月271考評制度，最優秀的10%員工漲薪200；一般的70%員工，漲薪100；快被淘汰的后20%無漲薪。
用師徒制-讓員工快速融入：
一個新員工加入，第一件事情就是要快速融入團隊，建議采用師徒制，比如老主播帶新主播、老投手帶新投手，然后老人漲薪新人工資的10%，這樣老人更有動力去帶。
師徒制的好處：
1.縮短新人成才時間，有專人幫扶，可以提高學習效率，加速新人成才。
2.提高新人留存率，建立員工關懷，增強歸屬感，減少非工作適應原因的流失率。
用培訓制-讓員工快速成長：
除了師徒制的手把手帶以外，需建立一套的標準化流程，協助老人來帶新人，讓老人帶人提效，新人快速成長。
1.建立新人FAQ庫。可以用石墨新建一個文檔，新員工入職前3天工作是看之前的常見問題學習，4-30天的工作總結得每天問一個工作相關問題，然后帶新人的老人答好放到石墨文件，并進行分類整理，類似這樣。
然后老板每周定時查看、月度并給出點評。建立FQA的好處是，讓新員工在提問和閱讀的同時，不知不覺就學習了經驗，同時節省了老人帶新人的很多瑣碎時間，提升了效率。
2.建立崗位培訓流程。在初期老板/操盤手就要有意識的建立各個崗位的培訓流程，比如我們梳理出的新主播剛開始培訓的流程。
你可以在初期跑模型的時候著手建立各個崗位的培訓流程，便于后續能夠孵化新人。
當新人入職滿一個月，讓老人找自己帶的員工進行月度訪談，比如圍繞關于心態、成長、公司、同事等話題展開深度交流，并記錄訪談觀察報告，剛開始人不多老板可以參與其中，可以讓老板了解員工情況更多，員工也能和上級直接溝通問題，商討解決方案。
到后期，老板可翻看老人記錄的訪談觀察報告，然后處理不當的親自協調，約談，這樣就能最大化的照顧到員工內心...
以上詳細闡述了抖音直播從0-1如何搭建團隊，到具體如何招人并進行篩選，最后說了薪酬績效，希望對你有切實有用的幫助。
最后，送一句話：做抖音電商不是一個人的單打獨斗，而是一群人的并肩作戰。
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